Соискатели работы и Закон об американцах с ограниченными возможностями

1. Вступление

Комиссия по равным возможностям занятости США

Вступление

Раздел I Закона об американцах-инвалидах 1990 года (ADA) запрещает работодателю дискриминацию в отношении квалифицированного заявителя или работника с инвалидностью. ADA распространяется на частных работодателей с 15 или более работниками, а также на работодателей штатов и местных органов власти. Комиссия по обеспечению равных возможностей в сфере занятости США (EEOC) обеспечивает соблюдение положений ADA о занятости.

ADA определяет индивида с инвалидностью как лицо, которое: (1) имеет физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает основную жизненную активность, (2) имеет запись или историю существенно ограничивающего нарушения, или (3) рассматривается или воспринимается работодателем как имеющее существенно ограничивающее нарушение.

Кандидат с инвалидностью, как и все остальные кандидаты, должен иметь возможность соответствовать требованиям работодателя к работе, таким как образование, профессиональная подготовка, опыт работы, навыки или лицензии. Кроме того, соискатель с ограниченными возможностями должен иметь возможность выполнять «основные функции» работы, основные обязанности, либо самостоятельно, либо с помощью «разумного приспособления». Тем не менее, работодатель не обязан предоставлять разумное жилье, которое вызовет «неоправданные трудности», что представляет собой значительные трудности или расходы.

В этом информационном бюллетене рассматриваются общие вопросы о том, как ADA защищает кандидатов с ограниченными возможностями. Информация в этом информационном бюллетене также относится к заявителям на федеральную работу, которые защищены от дискриминации в соответствии с разделом 501 Закона о реабилитации. Требования Раздела 501 такие же, как и к работодателям, на которых распространяется действие ADA. Существует много других документов, некоторые из которых перечислены в конце данного информационного бюллетеня, которые предоставляют более подробную информацию о правах на трудоустройство лиц с ограниченными возможностями.

Разумное размещение для процесса подачи заявки
Запрашиваемая для размещения
Обсуждение инвалидности с потенциальным работодателем
Обсуждение размещения для выполнения работы
Быть «квалифицированным» для работы
Получение дополнительной информации об ADA
Подача обвинения в дискриминации

1. У меня есть инвалидность, и мне нужно жилье для собеседования. Требует ли ADA, чтобы работодатель предоставил мне его?

Да. Работодатели обязаны обеспечить «разумное приспособление» - соответствующие изменения и коррективы - чтобы вы могли быть рассмотрены на вакансию. Разумное приспособление может также потребоваться для того, чтобы вы могли выполнять работу, получить доступ к рабочему месту и пользоваться «преимуществами и привилегиями» трудоустройства, доступными для работников без инвалидности. Работодатель не может отказать вам в рассмотрении, потому что вам требуется разумное жилье для участия в конкурсе или выполнения работы.

2. Может ли работодатель отказаться предоставить мне жилье, потому что оно слишком сложное или слишком дорогое?

Работодатель не обязан предоставлять конкретное жилье, если это вызовет «неоправданные трудности», то есть если это потребует значительных трудностей или затрат. Тем не менее, работодатель не может отказать в предоставлении жилья исключительно потому, что это влечет за собой некоторые расходы, финансовые или административные.

Если запрашиваемое жилье вызывает чрезмерные трудности, работодатель все равно должен будет предоставить другое жилье, которое не дает.

Пример : автотранспортная компания проводит собеседования в офисе на втором этаже. Там нет лифта. Компания звонит Тане, чтобы договориться о собеседовании на должность секретаря. Она просит разумного размещения, потому что она использует инвалидную коляску. Установка лифта была бы чрезмерной трудностью, но работодатель мог бы провести собеседование в офисе на первом этаже. Работодатель должен переместить место проведения собеседования в качестве разумного жилья.

3. Какие примеры «разумного приспособления» могут понадобиться во время процесса найма?

Разумное размещение может принимать разные формы. Одни, которые могут понадобиться во время процесса найма, включают (но не ограничиваются ими):

• предоставление письменных материалов в доступных форматах, таких как крупный шрифт, шрифт Брайля или аудиозапись
• предоставление читателей или переводчиков жестового языка
• обеспечение того, чтобы набор, собеседования, тесты и другие компоненты процесса подачи заявок проходили в доступных местах
• предоставление или модификация оборудования или устройств
• корректировка или изменение политик и процедур приложения.

Пример : Джон слепой и претендует на работу в качестве представителя службы поддержки клиентов. Джон мог выполнять эту работу с помощью вспомогательных технологий, таких как программа, которая считывает информацию на экране. Если компания желает, чтобы Джон продемонстрировал свою способность использовать компьютер, она должна предоставить соответствующие вспомогательные технологии в качестве разумного приспособления.

Пример : работодатель требует, чтобы соискатели выстраивались за пределы своего учреждения, чтобы подать заявку на работу, этот процесс может занять несколько часов. У Тары рассеянный склероз, и это делает ее неспособной переносить длительное воздействие температур в 90-х годах. Поэтому Тара просит разрешить ей подождать в помещении, где есть кондиционер, до тех пор, пока отдел кадров не будет готов принять ее заявление. Работодатель должен будет изменить порядок приема на работу, чтобы приспособиться к Таре.

4. Из-за моей неспособности к обучению мне нужно дополнительное время, чтобы пройти письменный тест. Требует ли ADA, чтобы работодатель изменил способ проведения теста?

Да. Работодателю, возможно, придется предоставить материалы для тестирования в альтернативных форматах или внести другие изменения в тесты в качестве места для вас. Формат и способ проведения теста могут создавать проблемы для людей с нарушениями сенсорных, речевых или ручных навыков, а также для лиц с определенными нарушениями в обучении. Например, заявитель, который является слепым, не сможет прочитать письменный тест, но может сдать тест, если он предоставлен шрифтом Брайля или вопросы записаны на пленку. Глухой не понимает устных инструкций, но они могут быть предоставлены в письменном виде или с помощью переводчика языка жестов. 30-минутный письменный тест может стать проблемой для человека, чья неспособность к обучению требует дополнительного времени.

Таким образом, ADA требует, чтобы работодатели давали прикладные тесты в формате или таким способом, который не требует использования вашего ослабленного навыка, если только тест не предназначен для измерения этого навыка.

Пример : работодатель дает письменный тест на корректуру. Работодатель не обязан предлагать этот тест в другом формате (например, устно) кандидату с дислексией, потому что сама работа требует умения читать.

Пример : работодатель дает письменный тест, чтобы узнать о том, насколько соискатель знаком с тенденциями маркетинга. Мария слепа и просит дать ей тест Брайля. Знание человека о тенденциях маркетинга имеет решающее значение для этой работы, но работодатель может проверить знания Марии, дав ей тест Брайля. В качестве альтернативы работодатель может изучить вместе с Марией другие форматы тестирования, чтобы определить, будут ли они эффективными, например, предоставив читателю или компьютерную версию теста.

5. Когда я должен сообщить работодателю, что мне нужно жилье для процесса найма?

Лучше всего, чтобы работодатель знал, как только вы поймете, что вам потребуется разумное приспособление для какого-либо аспекта процесса найма. Работодателю необходимо заблаговременное уведомление, чтобы предоставить множество приспособлений, таких как переводчики жестового языка, альтернативные форматы для письменных документов и корректировки времени, отведенного на прохождение письменного теста. Работодателю также может потребоваться предварительное уведомление, чтобы договориться о доступном месте для проведения теста или собеседования.

6. Как мне запросить разумное жилье?

Вы должны проинформировать работодателя о том, что вам необходимо какое-то изменение или корректировка процесса подачи заявления / собеседования из-за вашего состояния здоровья. Вы можете сделать этот запрос в устной или письменной форме , или кто-то другой может сделать запрос для вас (например, член семьи, друг, медицинский работник или другой представитель, например, тренер по работе).

7. Что происходит после того, как я запрашиваю жилье?

Работодателю может потребоваться более подробно обсудить ваш запрос, чтобы понять вашу инвалидность и то, почему вам нужно жилье. Вы должны ответить на вопросы работодателя как можно быстрее и обязательно объяснить, как предлагаемое жилье позволит вам в полной мере участвовать во всех аспектах процесса подачи заявления / собеседования. Если ваша инвалидность и потребность в жилье не очевидны, работодатель может попросить вас предоставить разумную документацию, объясняющую инвалидность и причины, по которым вам необходимо жилье.

Пример . Универмаг требует, чтобы соискатели сдали письменный тест. Родни страдает дислексией и требует, чтобы тест был зачитан ему как разумное приспособление. Сотрудник отдела кадров не знаком с дислексией и запрашивает информацию о состоянии и причинах необходимости размещения. Родни должен предоставить эту информацию.

8. Я попросил конкретное жилье, но работодатель предложил мне другое. Должен ли я принять это?

Работодатель должен предложить жилье, которое будет соответствовать вашим потребностям. Если более чем одно жилье отвечает вашим потребностям, работодатель может выбрать, какое из них предоставить. Вы не можете настаивать на конкретном жилье только потому, что это личное предпочтение. Если предложение работодателя не соответствует вашим потребностям, вам нужно объяснить, почему.

Пример : Чарльз слеп и просит, чтобы письменный тест был зачитан ему как разумное приспособление. Работодатель предлагает предоставить Чарльзу версию теста Брайля, но Чарльз объясняет, что он не умеет читать по Брайлю. Таким образом, брайлевская версия не будет эффективным приспособлением. Затем работодатель предлагает предоставить Чарльзу аудиозапись версии теста. В то время как Чарльз предпочитал, чтобы кто-то читал ему вопросы, аудиокассета соответствует его потребностям и, следовательно, приемлема в качестве разумного приспособления.

ADA запрещает работодателям задавать вопросы, которые могут выявить наличие инвалидности, прежде чем делать предложение о работе (т. Е. Период перед предложением). Этот запрет распространяется на письменные анкеты и запросы, сделанные во время собеседований, а также медицинских осмотров. Тем не менее, такие вопросы и медицинские осмотры разрешаются после продления предложения о работе, но до того, как человек начинает работу (то есть, период после предложения).

9. Какие примеры вопросов, которые работодатель не может задать в заявлении или во время собеседования?

Примеры запрещенных вопросов в течение пред-предложения периода включают в себя:

• У вас есть проблемы с сердцем? Есть ли у вас астма или какие-либо другие проблемы с дыханием?
• Есть ли у вас инвалидность, которая может помешать вашей способности выполнять работу?
• Сколько дней вы болели в прошлом году?
• Вы когда-нибудь обращались за компенсацией работникам? Вы когда-нибудь получали травмы на работе?
• Вы когда-нибудь лечились от проблем с психическим здоровьем?
• Какие рецептурные препараты вы принимаете в настоящее время?

10. Может ли работодатель задать мне эти вопросы после предложения о работе?

Да. Работодатель может задать все вопросы, перечисленные в вопросе 9, и другие, которые могут выявить наличие инвалидности, после того, как он продлит вам предложение о работе, если он задаст те же вопросы другим соискателям, предложившим такую ​​же работу. , Другими словами, работодатель не может задавать такие вопросы только тем, кто имеет явные недостатки. Аналогичным образом, работодатель может потребовать медицинского осмотра после внесения предложения о работе, если он требует такого же медицинского осмотра других соискателей, предложивших такую ​​же работу.

11. Может ли работодатель спросить меня, понадобится ли мне разумное жилье для процесса найма?

Да. Работодатель может сообщить всем заявителям, что включает в себя процесс приема на работу (например, собеседование, письменный тест по времени или демонстрация работы), а затем спросить, нужно ли им разумное приспособление для этого процесса. (См. Вопрос 16 для обсуждения вопроса о том, что работодатели спрашивают о том, нуждается ли заявитель в разумном приспособлении для работы.)

12. У меня явная инвалидность. Может ли работодатель задавать мне медицинские вопросы во время собеседования?

Нет. За исключением случаев, описанных в вопросе 15 ниже, работодатель не может задавать вопросы об инвалидности заявителя, либо потому, что она является видимой, либо потому, что заявитель добровольно раскрыл скрытую инвалидность.

13. После того, как я получил предложение о работе, работодатель попросил меня пройти медицинское обследование, в ходе которого я выяснил, что у меня эпилепсия. Может ли работодатель отозвать мое предложение о работе?

Хотя работодатель имел право требовать медицинского осмотра после предложения, он не может отозвать предложение о работе только потому, что вы обнаружили, что у вас есть инвалидность. Вместо этого работодатель может отозвать предложение о работе, только если он может показать, что вы не можете выполнять основные функции работы (с разумным приспособлением или без него) или что вы представляете значительный риск причинения существенного вреда себе или другим.

Пример : Дарла получает предложение работать поваром на курорте в отеле, и во время медицинского осмотра она обнаруживает, что у нее эпилепсия. Врач отеля выражает обеспокоенность тем, что Дарла работает вокруг печей и использует острую посуду. Дарла говорит доктору, что ее судороги контролируются с помощью лекарств, и предлагает принести информацию от своего невролога, чтобы ответить на вопросы врача. Дарла также отмечает, что она работала поваром в течение семи лет без каких-либо инцидентов. Отель нарушит ADA, если отзовет предложение о работе Дарлы на основании ее эпилепсии.

14. В процессе найма я предоставил работодателю медицинскую информацию, о которой я не хочу, чтобы кто-либо еще знал. Должен ли работодатель сохранять конфиденциальность этой информации?

Да. ADA содержит строгие требования конфиденциальности. Медицинская информация, раскрываемая в процессе найма (до или после предложения), должна оставаться конфиденциальной, за некоторыми исключениями. Требования конфиденциальности защищают как информацию, добровольно раскрытую, так и информацию, раскрываемую в ответ на письменные или устные вопросы работодателя или во время медицинского осмотра.

Работодатель может делиться медицинской информацией с другими лицами, принимающими решения, участвующими в процессе найма, которые нуждаются в ней, чтобы они могли принимать решения о трудоустройстве в соответствии с ADA. АДА также разрешает работодателю предоставлять медицинскую информацию следующим лицам:

• руководителям и менеджерам могут быть сообщены о необходимых ограничениях на работу или обязанности работника и о разумных приспособлениях
• персоналу по оказанию первой помощи и технике безопасности может быть сказано, если инвалидность может потребовать неотложной помощи
• государственные чиновники, расследующие соблюдение ADA
• государственные компенсационные бюро работников, государственные фонды второго травматизма или страховщики компенсационных выплат работникам.

Работодатель также может использовать эту информацию в страховых целях.

15. Может ли работодатель спросить соискателей в анкете или во время собеседования, понадобится ли им разумное жилье для выполнения работы?

Как правило, нет. Работодатель не может спросить всех заявителей, нуждаются ли они в разумном приспособлении для выполнения работы, поскольку ответ на этот вопрос, вероятно, покажет, имеет ли заявитель инвалидность.

Однако, если работодатель знает, что соискатель имеет инвалидность, и разумно задаться вопросом, может ли инвалидность создавать трудности для человека при выполнении конкретной задачи, тогда работодатель может спросить, нужно ли ей разумное приспособление для выполнения этой задачи. , Работодатель может знать, что соискатель имеет инвалидность, потому что это очевидно, или она добровольно раскрыла факт ее существования. Если заявитель указывает, что жилье будет необходимо, то работодатель может спросить, какое жилье необходимо.

Пример : Карл сильно хромает и использует трость из-за своей протезной ноги. Он претендует на работу на конвейере, которая не требует от сотрудников передвижения, но требует, чтобы они стояли в течение длительных периодов времени. Работодатель спрашивает Карла о его способности стоять и нужно ли ему разумное приспособление для выполнения работы. Карл отвечает, что ему нужно жилье. Работодатель спрашивает у Карла примеры приспособлений, и Карл предлагает две возможности: высокий табурет, чтобы он мог сесть, но все же достигать конвейерной ленты, или, альтернативно, стул «сидячий стенд», который обеспечит поддержку и позволит ему работа.

Кроме того, если работодатель полагает, что заявителю с очевидной инвалидностью потребуется разумное приспособление для выполнения работы, он может попросить заявителя описать или продемонстрировать, как она будет выполнять работу с разумным приспособлением или без него.

Пример : Альберто использует инвалидную коляску и подает заявку на работу, которая включает в себя поиск файлов, которые, казалось бы, были за пределами его досягаемости. Работодатель может показать ему файлы и попросить его объяснить или продемонстрировать, как он будет выполнять эту задачу.

16. Должен ли я сказать работодателю во время подачи заявления, что мне может понадобиться жилье для выполнения работы?

Нет. ADA не требует, чтобы заявитель информировал работодателя о необходимости разумного размещения в любое конкретное время, поэтому эту информацию не нужно предоставлять добровольно в форме заявки или на собеседовании.

Определение лучшего момента, чтобы сообщить потенциальному работодателю о необходимости разумного размещения на работе - это личное решение. Иногда заявители не знают, что им может потребоваться разумное приспособление, пока у них не будет больше информации о работе, ее требованиях и рабочей среде. Некоторые соискатели решают проинформировать работодателя во время подачи заявления после того, как они лучше понимают работу и ее требования. Другие предпочитают ждать, пока у них не появится предложение о работе.

17. Что если моя инвалидность мешает мне выполнять некоторые рабочие обязанности?

Работодатель не обязан вас нанимать, если вы не в состоянии выполнять все основные функции работы, даже при наличии разумных приспособлений. Однако работодатель не может отклонить вас только потому, что инвалидность мешает вам выполнять незначительные обязанности, которые не являются необходимыми для работы.

Пример : Вэй глухой и претендует на должность клерка файла. Основными функциями для этой работы являются хранение и получение письменных материалов. Хотя в должностной инструкции указано, что клерк также должен отвечать на телефонные звонки, на практике клерк редко делает это, потому что другие сотрудники несут ответственность за эту обязанность. Работодатель не может отклонить Вэй только потому, что она не может ответить на звонок, поскольку это не является важной частью выполнения этой работы.

18. Может ли работодатель отказать мне в приеме на работу, потому что считает, что из-за моей инвалидности мне небезопасно выполнять работу?

Работодатель может отказать вам в приеме на работу только в том случае, если ваша инвалидность представляет значительный риск причинения значительного вреда вам или другим лицам. Если у работодателя есть такие опасения, он должен искать соответствующую информацию для оценки уровня риска и характера ущерба. Это может включать в себя задание вопросов о предыдущем опыте работы и запрос конкретной информации от вашего врача, касающейся здоровья и безопасности.

Работодатель не может отказать вам в приеме на работу на основании слегка повышенного риска, предположений о будущем риске или обобщений относительно вашей инвалидности. Работодатель также должен рассмотреть вопрос о том, можно ли устранить риск или снизить его до приемлемого уровня при разумном приспособлении.

Пример . Работодатель узнает во время медицинского осмотра после предложения, что у Симоны серьезная депрессия. Ей предложили руководящую должность высокого уровня, но работодатель обеспокоен тем, что работа будет слишком напряженной, что приведет к ухудшению болезни Симоны. Но депрессия Симоны хорошо контролируется с помощью лекарств, и она работает в течение двух лет в аналогичной должности, не влияя на ее депрессию или ее работу. Основываясь на этой информации, инвалидность Симоне не будет представлять собой высокий риск причинения вреда, и, следовательно, работодатель не может отказать ей в приеме на работу из-за опасений, что у нее будет увеличиваться количество депрессивных эпизодов или что она не сможет выполнять работу ,

19. Как я могу получить больше информации об ADA?

Вы можете получить более подробную информацию об ADA и ее требованиях через веб-сайт EEOC, www.eeoc.gov , Этот веб-сайт содержит документы, посвященные различным вопросам ADA, включая следующие:

Эти документы также можно получить, позвонив в Центр распространения публикаций EEOC по адресу:

1-800-669-3362 (Голос)
1-800-800-3302 (TTY).

В Центре также доступно Руководство по технической помощи ADA, в котором содержится практическое и всеобъемлющее объяснение всех положений ADA по трудоустройству. Руководство поставляется с общенациональным каталогом ресурсов. Все документы бесплатны и доступны в альтернативных форматах.

Чтобы получить больше информации об ADA, свяжитесь с EEOC по адресу:

1-800-669-4000 (голос)
1-800-669-6820 (TTY)

20. Что я могу сделать, если я считаю, что работодатель нарушил ADA?

Если вы считаете, что работодатель отказал вам в работе или предоставил равную возможность подать заявление на работу на основании вашей инвалидности, отклонил ваш запрос на разумное приспособление, или попросил вас о незаконных медицинских запросах или потребовал от вас пройти незаконный медицинский осмотр, вам следует свяжитесь с EEOC. Обвинение (жалоба) о дискриминации, как правило, должно быть подано в течение 180 дней после предполагаемой дискриминации. У вас может быть до 300 дней, чтобы предъявить обвинение, если государственный или местный закон предусматривает защиту от дискриминации по признаку инвалидности. Однако для защиты ваших прав лучше всего незамедлительно связаться с EEOC, если вы подозреваете, что произошла дискриминация.

Вы можете предъявить обвинение в дискриминации, связавшись с любым полевым офисом EEOC, расположенным в городах на всей территории США. Если вы подвергались дискриминации, вы имеете право на средство правовой защиты, которое поставит вас в положение, в котором вы бы оказались, если бы дискриминации никогда не было. Это означает, что вы можете иметь право на наем, возврат денег или разумное размещение. Вы также можете иметь право на гонорар адвоката.

Чтобы связаться с ближайшим офисом EEOC, см. Наш Список полевых офисов и карта юрисдикций ,

(Если вы претендуете на федеральную работу и считаете, что ваши права были нарушены в соответствии с Законом о реабилитации, вы должны начать консультирование EEO в течение 45 дней после предполагаемой дискриминации в офисе агентства по обеспечению равных возможностей для трудоустройства.)

Последнее изменение этой страницы: 20 декабря 2017 г.

Вернуться на главную страницу

Похожие